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　　2024 年 1 月，孙某应聘长沙某广告公司设计专员岗位，公司在招聘启事及面试中明确告知录用条件：“具备 3 年以上品牌设计经验，能独立完成品牌视觉体系设计、海报设计等项目，熟练使用 PS、AI、AE 等核心设计软件，试用期内需独立完成 3 个合格项目设计（经客户签字确认通过）”。双方签订 3 年期劳动合同，约定试用期 3 个月（2024 年 1 月 10 日 - 2024 年 4 月 9 日），月工资 8000 元（试用期工资与转正后一致），孙某签字确认《录用条件确认书》，明确知晓试用期考核标准。

　　入职后，公司为孙某分配了 3 个品牌设计项目，要求其在试用期内完成。但在项目推进中，公司发现孙某的设计能力与录用条件严重不符：第一个项目设计方案因创意不足、不符合客户品牌调性被驳回 3 次，最终由同事返工修改后才通过；第二个项目的视觉体系设计存在多处排版错误、色彩搭配不合理，客户明确表示 “不满意”；第三个项目因孙某不熟悉 AE 软件操作，无法完成动态海报设计，导致项目延误。期间，公司设计主管多次对孙某进行指导培训，但孙某的业务能力仍无明显提升。

　　2024 年 3 月 30 日，试用期届满前，公司依据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，以 “不符合录用条件” 为由向孙某发送《解除劳动合同通知书》。孙某不服，向长沙市岳麓区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元，同时主张试用期工资低于当地最低工资标准，要求补足工资差额 2000 元（其声称当地设计岗最低工资为 8000 元，实际当地 2024 年最低工资标准为 2070 元，设计岗无专项最低工资规定）。

　　庭审中，公司提交了劳动合同、《录用条件确认书》、3 个项目的设计方案（含孙某的初稿、修改记录、客户反馈意见）、设计主管的指导培训记录、同事返工证明、设计软件操作测试报告（显示孙某对 AE 软件不熟练）、工资发放流水（证明已足额支付 8000 元 / 月工资）、当地最低工资标准文件。公司辩称，已明确约定录用条件并对孙某进行考核，其未达标，解除合同合法；试用期工资 8000 元远超当地最低工资标准，工资差额诉求无依据。仲裁委审理认为，公司已依法明确录用条件，孙某未满足考核要求，解除合同符合法律规定，且工资标准合法，裁决驳回孙某的全部诉求，公司胜诉。